Medir la efectividad de la capacitación o hacer capacitaciones más efectivas?

A menudo vemos en las organizaciones interés por medir la efectividad de las capacitaciones, lo cual es una preocupación genuina de los profesionales de Recursos Humanos y especialmente de las Direcciones y Gerencias que se ven impactadas por los programas de formación, tanto en los beneficios del mismo como muchas veces en su erogación presupuestaria.

Tanto es así que muchas veces estamos tan preocupados por medir que medimos programas que de antemano sabemos o intuimos que no son tan efectivos como deberían ser, en función del tiempo e inversión destinada. Entonces, la pregunta que le hacemos a muchos de nuestros clientes es, no sería más útil destinar su dedicación y recursos (que son escasos) a mejorar la efectividad de sus programas con mayor prioridad que la que dedicaremos a medir resultados que ya intuimos sub-óptimos?

Convendría definir en este punto que entendemos por efectividad de la capacitación para lo cual recurrimos al Diccionario de la Real Academia Española que nos dice que efectividad es la “capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera”. Por ende una capacitación efectiva es aquella que cumple con los objetivos por los cuales se solicitó la misma. Si un programa se propone como objetivo que los participantes aprendan a manejar una nueva herramienta informática, el curso habrá cumplido con su cometido si finalizado el mismo los participantescomprenden y utilizan dicha herramienta adecuadamente.

La urgencia de la formación corporativa

Ahora bien, el problema en los programas de formación corporativa es que en general sus objetivos son mucho más concretos que en los programas de educación  universitaria o superior. En este último ámbito, en general, los programas se proponen brindar nuevos conocimientos o que los participantes adquieran nuevas habilidades, quienes asisten a dichos programas conocen generalmente estos objetivos y suelen estar conformes si los mismos se cumplen.

En la formación corporativa las realidades y necesidades son bien diferentes. En este terreno, quien solicita o sponsorea un curso de capacitación, en general pretende que el mismo resuelva una necesidad de negocios, un problema concreto o le permita alcanzar un objetivo definido. No suele ser suficiente con conformarse con que los participantes conozcan más técnicas de venta, se sorprendan con la importancia de la seguridad en las plantas o adquieran la habilidad de comunicar mejor. Por el contrario, los resultados que se esperan son mucho más concretos.

Si un Director de área envía a su equipo de venta telefónica a un curso de ventas con el objetivo de que puedan ofrecer al cliente la gama completa de productos y elegir de ellos el que más se ajuste a su necesidad, estará conforme sólo si sus ventas se incrementan como consecuencia de un mejor ajuste de la oferta comercial a cada cliente. De forma análoga, un Director de Planta con alto nivel de accidentes por desconocimiento de las medidas de seguridad que implementa un programa de Seguridad Industrial, sólo mirará para evaluar la capacitación si al cabo de un tiempo el nivel de accidentes por desconocimiento de las normas de seguridad disminuye, y probablemente poco valor dará a las opiniones genéricas de los participantes sobre el instructor, el salón o el catering durante el curso.

El problema, entonces, deja de ser tanto como medir la efectividad y pasa a ser como hacer que lo que estamos haciendo sea más efectivo? Qué iniciativas podemos tomar para asegurarnos el mayor valor por nuestra Inversión en Capacitación y Desarrollo? Estamos haciendo todo lo que podemos para generar Programas que produzcan resultados que impacten en la línea de Resultados del Negocio?

En próximas entregas, trataremos de colaborar en distintas formas de mejorar la efectividad de los programas de capacitación…

Francisco Rodríguez Villegas

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